聊聊绩效考核

公司大了,团队人数多了,都逃不开绩效考核这个问题。当人数增多后,作为管理者,很难了解清楚团队成员当前的工作状况,长期这样下去,对团队的发展是不利的。

优秀的公司,通过绩效考核来了解团队成员近期的工作状况,根据这些去发现团队当前面临的一些问题,发现团队的优势和缺陷,从而科学的管理团队。

一些垃圾的公司,他们喜欢用绩效考核来给团队成员设置一些很高的标准,美其名曰是“激发团队的潜力”,但大家都能看出来他们仿佛总是想从团队中榨取一些什么出来。短期看好像这种做法很聪明,例如降低了成本、得到了高回报等。长期看来这是自残式的管理,这可能让团队成员没有归属感,当有更合适的机会时,大家往往选择离开这个鬼地方。

这次要聊的呢,不是吐槽一个垃圾的绩效考核到底有多么垃圾,说这些毫无意义。这次聊一聊怎样绩效考核更合理,分享我的一些拙见。

一个理想的绩效考核能帮助我们及时发现当前团队的问题,能帮助我们从团队中发现优秀的成员和需要帮助的成员。我们绩效考核的目的是什么呢?肯定不是为了考核一下大家就完了,给大家定点要求、定些规矩。

我通常对绩效考核有几点期望:

1. 发现团队问题,及时去解决。
绩效考核可以帮助我发现这段时间团队遇到哪些问题。例如版本迭代变得不是很正常,整个开发进度下降,团队节奏下降了。那么我会去找其原因,看看是什么问题导致的。及时找到原因,解决问题,帮助团队恢复正常的状态。

2. 发现优秀的成员,以示鼓励。
每次考核下来,对可以按时完成工作并且质量较高的成员加以鼓励,他们是团队的榜样,需要对他们高质量的工作成果给与认可和表扬。他们是团队的中流砥柱,当团队面临挑战时,他们可以帮助团队度过难关。

3. 发现在工作过程中遇到问题的成员,及时帮助他们。
当他们遇到问题时,是直接的反映到工作中,无论是能力上的问题,还是沟通上的问题,或者是工作之外的问题。在力所能及的范围能去帮助他们,这样他们会更加觉得自己是团队中的一份子。

4. 全局观察团队的考核分布,分析团队的特点,科学地调整,将团队能力最大化发挥出来。
作为一个管理者,一定要了解自己的团队。如果你的团队里都是精兵强将,那你是幸运的,当然你面的问题是怎么将团队的能力都发挥出来,达到自己想要的结果。如果你的团队大家水平都一般,但是大家都有学习的欲望,想提高自己,你面临的问题应该是怎么通过项目或其他手段能让大家得到成长。如果你的团队很懒散,大家不求上进,那么你是否应该反思一下自己,是不是你的管理哪里出了问题,或者是找出团队中的负能量传播者让他离开。考核结束后,是可以根据考核分数的分布,大概判断出自己的团队处在哪个类型,适当做出一些调整,可能会有不错的结果。

5. 找出和团队价值观不符的人,让其离开。
如果团队中有和自己团队价值观不相符的人,应该尽快让其离开。好的习惯很难培养,坏的毛病就像病毒一样很容易传染。

其实我的关注点不止这5点,但我的目的非常明确,就是想打造一个健康、优秀的团队,大家一起做事情。

工作上班是一件既严肃又轻松的事情,给大家一个轻松的环境工作,但对待手上的工作一定要认真严肃。我一般对自己团队成员进行考核的时候,会分两部分,可以将其说成「功劳」和「苦劳」,各占比70%和30%。

功劳

功劳我又将其拆分为「工作」和「考勤」,「工作」我一般会注重团队成员完成工作的情况、Bug数量、团队合作等因素。「考勤」我会关注迟到、漏卡、请假、旷工等。如果迟到过多或出现旷工等情况时,会无视其他分数项,直接降低该成员的考核分数。

苦劳

苦劳我将其拆分为「主动」和「被动」,「主动」一般指自我提升、帮助别人、加班、分享等。「被动」一般是性格、沟通能力等。

工作中,主要看「功劳」,占70%的比重,当然也要看「苦劳」,这个比重相对较小。我把加班放在占比较小的项目中,不同公司对加班的态度不一致。我们团队提倡当天的事情当天完成,不要拖到明天。如果在规定的时间内没有按时完成任务,需要加班来弥补(工作规划要合理),这样的事情是不会被拿来炫耀的。

聊得不多,也不深,就是大概介绍一些我对绩效考核的看法,不一定都对,我还在学习和摸索中。

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